Un Audit Organisationnel Négatif, Que Faire?
Lorsqu'un audit révèle des résultats négatifs en termes de structure et de culture, une organisation doit prendre des mesures. C'est une tâche difficile, exigeante et impactante. L'un de nos clients a compris la nécessité de faire appel à Arch en tant que conseiller de confiance pour transformer l'audit négatif en un plan d'action positif sur une période de deux ans.
Le client semblait ancrer dans une structure traditionnelle et hiérarchique et souhaitait se transformer en une culture qui embrasse la sécurité et la croissance. Divers objectifs ont été formulés, allant de la rédaction d'une charte de culture de sécurité, de chartes d'équipe et de leadership à l'établissement d'une équipe de direction constructive et collaborative avec les trajectoires de croissance nécessaires et une analyse approfondie des processus de changement précédemment entrepris.
Au cœur de la demande se trouvaient "appropriation" et "ancrage", nécessitant un processus de participation impliquant l'équipe de direction, les managers et chefs de service, les représentants des employés et le personnel de l'ensemble de l'organisation.
Comment cela a-t-il été abordé ?
Pour atteindre ces objectifs, quatre trajectoires parallèles mais interconnectées (également appelées chantiers) ont été mises en place.
1) Charte de Culture de Sécurité
Lors de sessions de travail avec l'équipe de direction, une version conceptuelle d'une charte de culture de sécurité a été développée. L'accent était mis sur le 'quoi' et le 'comment' des objectifs. Après les retours des représentants des employés et du comité de bien-être psychosocial, la charte a été ajustée et intégrée dans le programme de transformation.
2) Chartes d'Équipe et de Leadership
À l'aide des outils Human Synergistics, le fonctionnement actuel et souhaité de l'équipe a été analysé. Cette analyse a conduit à une charte d'équipe définissant les promesses et les comportements. Ce processus a été répété pour l'équipe de management, aboutissant à une charte de leadership décrivant clairement les compétences et les responsabilités.
3) Trajectoires de Coaching Individuel
Les dirigeants ont subi une enquête à 360° et une auto-évaluation pour évaluer leur impact sur les employés et les équipes. Ces retours, combinés à quatre discussions de feedback par dirigeant, ont formé la base de plans d'action personnalisés. Des discussions régulières et du coaching ont soutenu la croissance personnelle et l'ancrage au sein de l'organisation.
4) Groupes de Travail et de Focus Thématiques
Des groupes de travail et de focus ont été organisés autour de divers thèmes tels que mission/vision, fonctionnement en silo, intégration et apprentissage tout au long de la vie. Les participants venaient de tous les niveaux de l'organisation, conduisant à des perspectives et des points d'action diversifiés. Une enquête à l'échelle de l'organisation a apporté une objectivité supplémentaire sur les actions nécessaires pour sécuriser les changements souhaités.
Le Résultat ?
Les efforts combinés des chantiers ont conduit à un plan d'amélioration et d'action complet pour l'avenir, avec une forte culture de sécurité dans une organisation prête pour l'avenir. L'accent mis sur la co-création et la participation a permis d'assurer un large soutien et l'ancrage des changements. Grâce à cette approche structurée et inclusive, l'organisation a obtenu des résultats notables et un plan d'action concret avec des actions de suivi pour un avenir sûr et orienté vers la croissance.
